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苏州工伤赔偿律师

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苏州工伤赔偿律师代理劳动纠纷案件,根据责任鉴定及赔偿标准帮助事故受害人争取人身、财产赔偿金额。
    专业苏州工伤律师致力于为工伤事故受害者及外来务工人员维权,专业提供劳资纠纷、工伤认定、劳动能力鉴定、工伤赔偿等方面服务.。解读工伤保险条例,总结工伤赔偿标准,提供工伤鉴定标准、案例查询等.。

★苏州工伤赔偿律师谈变更劳动合同应双方协商一致
    由于劳动合同本身是劳动者和用人单位在协商一致的情况下签订的，因此，在双方协商一致的情况下当然可以变更劳动合同的内容.。对此，劳动合同法第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”劳动合同法第35条也作出了规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更合同约定的内容.。变更劳动合同，应当采取书面形式。”
    因此，用人单位可以根据自身经营和人事管理的需要，对于劳动合同进行变更，但是必须事先取得劳动者的同意。如果用人单位未经劳动者同意擅自变更劳动合同的，将不发生法律上的效力。
    当然在某些特定情况下，用人单位是有权力变更劳动合同的，根据劳动合同法，在以下情况下，用人单位可以变更劳动合同：
    1、劳动者不能胜任岗位工作的情况下，用人单位可以为其调整工作岗位.。
    2、客观情况发生重大变化引起的劳动合同的变更。

★苏州工伤赔偿律师谈解除或终止劳动..后，用人单位不转移劳动者档案怎么办？
    根据《劳动合同法》第50条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险..转移手续.。
    根据该条规定，为劳动者转移社保档案是用人单位解除或终止合同后的附随义务，用人单位必须为劳动者转移档案。但实践中，有的单位为了限制劳动者离职，拒不为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，不为劳动者转移档案和社会保险手续等，给劳动者带来一定损害。对于单位的这些违法做法，劳动者在离职后，因社会保险或档案..等转移手续办理与原单位产生争议的，可以申请劳动仲裁，如果对仲裁结果不服的话，还可以向人民.起诉。

★苏州工伤赔偿律师谈非全日制用工可以兼职吗？
    根据《劳动合同法》第69条的规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。可见，《劳动合同法》从法律上确认了者可以同时与一个以上的用人单位建议劳动..的合法性。同时，非全日制用工合同不是必须签订书面劳动合同，口头约定也是法律认可的合同约定形式。因此，非全日制用工的劳动者一方不能以未签订书面合同为由主张双倍工资的，这也是其与全日制用工形式的不同之处。

★苏州工伤赔偿律师谈非全日制用工属于劳动..
    根据《劳动合同法》第2条关于该法适用范围的规定，非全日制用工只限于用人单位用工，而不包括个人用工形式。个人用工属于民事雇用..，应受民法的调整，但劳动者通过依法成立的劳务派遣组织派遣为用人单位、家庭或者个人提供非全日制劳动的应受《劳动合同法》调整。与《劳动法》相比，《劳动合同法》对劳动..的概念进行了全新的诠释.。它规定从事非全日制用工的劳动者与用人单位之间的..仍为劳动..，双方可以订立劳动合同.。因此，从一定程度上讲，“小时工”的法定化，突破了《劳动法》意义上劳动..只能在一对一的劳动者和用人单位之间建议的规定。

★苏州工伤赔偿律师谈劳务派遣三方怎样解除合同
    根据《劳动合同法》第六十五条内容关于派遣..中三方..解除情形的规定，其基本思路是与本法关于解除劳动合同的规定相一致。此条..款规定了被派遣劳动者的劳动合同解除权。即劳动者可以依劳动合同法的规定与劳务派遣单位协商解除劳动合同，或者由于派遣单位、用工单位有违法行为的，可以随时通知解除劳动合同。
    本法第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同.。第三十八条规定：有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(一)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的；(二)用人单位未及时足额支付劳动报酬的；(三)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)用人单位因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定的其他情形.。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。
   此条第二条款规定了用工单位可以退回被派遣劳动者及派遣单位解除劳动合同的情形。用工单位与被派遣劳动者之间构成的是劳务..，而非劳动合同...。依照本法第三十九条的规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期内被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动..，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条..项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的.。可见，用工单位退回被派遣劳动者只能是因为劳动者不符合录用条件或严重违纪违法，这样劳务派遣单位就可以依照劳动合同法的规定解除劳动合同。
    劳动合同法将派遣..中三方..的解除情形纳入规定之中，有利于解除情形的法定化、规范化，有利于..的理清及争议的处理，有利于构建、发展和谐、稳定的劳动..，保护用人单位和劳动者的合法劳动权益.。

★苏州工伤赔偿律师谈劳动保障行政部门进行工伤认定
    其行政程序是基于先取证后裁决，行政机关在充分调取收集证据的基础上，根据所查清的事实和相关的法律法规作出具体行政行为.。我国的法律法规明确规定了举证责任的分配。国务院颁布的《工伤保险条例》第十八条规定“提出工伤认定申请应当提交下列材料：（一）工伤认定申请表；（二）与用人单位存在劳动..（包事实劳动..）的证明；（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）；工伤认定申请书应当包事故发生的时间、地点、原因、以及职工伤害程度等基本情况。”该条例第十九条规定“劳动保障行政部门受理工伤认定申请后，根据审核需要可以对事故进行调查核实，用人单位、职工、工会组织、医疗机构以及有关部门应当予以协助。职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。”
   该条例第十四条规定“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后和工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的”应当认定为工伤和第十五条规定的“职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公.利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因工负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧病复发的”视为工伤。

★苏州工伤赔偿律师谈工伤事故寻求法律救济的几点注意事项
    苏州工伤赔偿律师在接待咨询期间，发现涉及工伤的咨询案件逐渐增多，提别是建筑领域事故更是频频发生.。然而，伤害事故发生后，由于对法律规定的不了解，经常会发生因企业或自身原因，伤者不能得到合法救济的情况，给伤者及其家属在经济及精神上造成很大的负担。
   苏州工伤赔偿律师认为，要想更大限度的避免此类现象的发生，需要注意以下几点：
一，注意收集及保存必要证据，此处的证据包括几个方面的证据：
（一）证明劳动..的证据
此类证据一般有：工资支付凭证或记录、“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件、考勤记录或其他劳动者的证言等。
（二）证明工作中受伤的证据
一般来讲，除了有受伤过程的监控录像外，能证明工作中受伤的证据只能是证人证言。因此，伤者及其家属需要找到当时在现场的人员出具受伤过程的证言。对于在上下班途中，受到机动车事故伤害的，还应当找到受伤时处于上班或下班时间段及合理路段的证据.。
（三）证明伤害程度的证据
照片或住院及门诊病历，如留有残疾需要有伤残鉴定报告书
（四）证明救治过程花费的证据
    主要是各种门诊及住院费的收据、车票
（五）其它证据
主要是发生护理时的护理人员的误工费.

★苏州工伤赔偿律师谈员工去用工单位辞职，该公司经理以安排工作未完要求再干几天，请问能投诉吗？
    答：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动..、明确双方权利和义务的协议。劳动合同也是用人单位强化劳动管理、劳动者保障自身权益、处理劳动争议、稳定劳动..的重要依据。因此，建立劳动..应当订立书面劳动合同.。劳动合同到期后若用人单位和劳动者双方均希望继续保持劳动..，则应及时在双方协商一致的情况下续签劳动合同，明确双方的权利和义务。
　　用人单位在劳动合同到期既不终止与劳动者的劳动..，又不续签劳动合同而默许劳动者继续工作，则形成了事实劳动..。当然这种做法既不符合我国相关劳动法律法规的规定，又不利于保障劳资双方的合法权益，而且容易引发劳动争议。一旦发生劳动争议，处理也比较棘手。针对上述问题，《最高人民.关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》作出了规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动..的，人民.应当支持。由此可见，如果当事人双方在原劳动合同期满后对继续执行原劳动合同约定的工资和福利待遇标准、劳动条件等没有提出异议，应当视为双方默认按照原劳动合同约定的内容继续履行.。
　　从上述规定看，虽然你们的书面合同已经过期，但由于你在单位仍继续工作了4个月，你们之间已经形成了事实劳动合同..。那么你在辞职时，应当提前一个月通知用人单位.。而且，从公平角度来看，双方在解除合同时，都应当给对方合理的过渡时间，以便更好地安排交接工作。因而，你辞职时公司请你再干几天也是合理合法的，你不能投诉公司。当然，在这4个月里，公司没有与你签订合同，你可以要求支付这一期间的双倍工资.。
    根据规定，工伤人员的停工留薪期一般不超过12个月。因伤情严重或者情况特殊，要求延长停工留薪期的，应当在停工留薪期满前15日内，向所在单位提出书面申请，并提供治疗工伤的医疗机构的诊断证明和相关材料。
　　用人单位对延长停工留薪期有异议的，应当自收到工伤人员书面申请之日起7日内，向单位所在地的鉴定机构提出延长停工留薪期确认申请，并提交以下材料：《延长停工留薪期申请表》；《工伤认定书》；诊疗工伤的医疗机构的诊断证明和相关材料。用人单位未在规定时间内提出确认申请的，视作同意延长停工留薪期。

★苏州工伤赔偿律师谈订立劳动合同的技巧
    用人单位与劳动者之间建立劳动..都要求签订劳动合同。劳动合同..到合同双方当事人的切身利益，它也是劳动争议处理的主要依据之一，因此，不管是用人单位还是劳动者都应当掌握一定的劳动合同知识.。本文主要从实际操作的角度，介绍一些劳动合同谈判、签订的经验和技巧。
　　所谓劳动合同，是契约的一种，既是当事人双方的一种合意，也是对劳动法律法规进一步明确和细化.。劳动合同是约束劳资双方如实、全面履行劳动权利义务的武器，也是解决劳动争议的主要依据之一。因此，签订一份明确完整、合法合理的劳动合同对于劳动者和用人单位来说都很重要.。下面笔者着重从实操的角度介绍一些经验、技巧。
　　1、审查限制性条款：由于用人单位在劳动就业..中处于较为有利的地位，因此在签订劳动合同时通常会利用这种优势，制定一些不合理的格式条款强迫劳动者接受，比如不合理的服务年限、苛刻的劳动纪律等条款。这类条款片面强化劳动者的义务、限制劳动者的人身自由以及回避用人单位的责任，直接..到劳动者的切身利益。实践中，这类限制性条款主要危害在于影响到劳动者的人身、经济、休息休假等主要权利的行使，同时也是引发劳动纠纷的主要原因之一，因此劳动者在签约时应当注意认真审查、推敲相关条款，全面充分理解这类条款的真实含义，并对其中的不合理甚至违法的部分提出异议，避免日后吃亏。因为一些这类条款并不一定违反劳动法律法规，只是对劳动者一方相当不利，万一打起官司，话劳动者又不可能主张无效的话，只能自己承担苦果。
　　2、审查试用期条款：因试用期问题引发劳动纠纷也是比较常见的。法律对试用期有较明确的规定，比如试用期应当包含在劳动期内，试用期内应当参加社会保险，试用期的最长期限不得超过6个月，合同期在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日；合同期在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；合同期在6个月以下的，试用期不得超过15日，等等。但由于大多数劳动者不熟悉劳动法律法规，一些用人单位借此签订违法的试用期合同，或者在劳动合同中约定了过长的试用期，都直接侵犯了劳动者的合法权益。试用期长短涉及到工资转正、经济补偿金、培训费以及职工自行流动等问题，提醒劳动者应予留意.。
　　3、审查工作岗位、地点条款。实践中很多劳动争议案件，是由于劳动合同中对工作岗位、工作地点约定不明确引起的.。严格上说，这属于劳动条件的一个范畴，用人单位提供什么样的工作岗位、地点直接影响到劳动合同的履行。因此，一些用人单位利用这个空子，故意不把工作岗位、地点写进劳动合同，以达到随时、随意变更劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点的目的，无限度扩大用人单位的管理权。遇到此类情况时，劳动者往往很被动，甚至对于用人单位单方变更合同内容、故意进行刁难毫无办法，不得不主动辞职。因此，建议在签订劳动合同时，应当一并明确工作岗位、地点。

★苏州工伤赔偿律师谈劳动纠纷调解法律特征：
（1）动纠纷调解遵守自愿、合法、平等协商原则。
（2）劳动纠纷调解机构是特定的。
（3）劳动纠纷调解的内容是劳动..主体之间因劳动合同、集体合同或劳动法律、法规中规定的权利义务..。
（4）劳动纠纷调解不是劳动纠纷处理的必经程序。

★苏州工伤赔偿律师谈过错辞退中有关证据的保全和收集。
    在辞退补偿金纠纷中，若企业以严重违纪或者严重失职的理由辞退员工，一旦纠纷发生，企业必须对职工的严重违纪和严重失职行为举证，因此，保全和收集证据至为重要。企业所要保全和收集的证据，主要是两类：其一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款;其二是员工的违纪行为。对于企业规章及劳动纪律，除应尽量详细地制定条款外，还应以适当方式告知职工，建议企业在制定和公布规章制度时，交由员工阅读，并由员工签字确认.。
    如果在劳动合同期间，企业规章制度进行修改的，也应再次交由员工阅读并确认。这样，一旦纠纷发生，就不会出现员工否认有此规定的情况。保全和收集有关员工违纪行为的证据就更为重要。通常，可以证明员工违纪行为的证据主要有：1)违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等;2)有违纪员工本人签字的违纪记录;3)其他员工及知情者的证明;4)有关物证;5)有关书证及视听资料;6)政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。司法实践中，有违纪员工签字的书面材料，往往是劳动争议仲裁委员会和.乐于采纳的最有力的证据。因此，企业在辞退职工之前，应尽量取得有违纪员工签字的书面材料。对于有违法行为(如赌博、盗窍等)的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案.。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字;为记录方便，也可以采取扣工资的处理方式，在每次的工资单中扣除相应的工资数额，并注明违纪事由，由员工在领取工资时签字确认。。

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