一般来说，如果员工提出离职，或者因为工作过失被用人单位辞退，用人单位需要向员工出具一份解除或者终止劳动关系通知书。作为单位和员工解除劳动关系的一个凭证，解除或者终止劳动关系通知书一般包括哪些内容？在实践过程中有哪些问题？接下来我们通过我们的这篇文章做个学习。

一、解除或者终止劳动关系通知书

解除劳动合同(关系)通知书

系本公司员工，因下列第项原因，

根据《中华人民共和国劳动法》及国家有关法规、规章规定，本公司决定于年月日起与该员工解除(终止)劳动合同(关系)：

(1)本人提出辞职，解除劳动关系。

(2)因双方约定的终止劳动关系的条件出现。

(3)根据《劳动法》第 条第 项的规定，解除劳动关系。

(4)因劳动合同期限届满。

单位名称(盖章)

年 月 日

二、解除劳动关系通知书的法律概念

解除劳动关系通知书，从形式上分析属于通知书范畴，从实体意义分析，属于劳动合同解除权行使的一种方式，即：劳动合同有效成立后，履行完毕前，或者说履行过程中，用人单位（以下简称单位）通知员工解除劳动合同，导致该合同提前终止、消灭的一种单方行为。该行为在法律层面属于形成权，只要通知送达对方，就发生如下法律效力：

1、原来签订的劳动合同提前终止，即原来的劳动合同中所确定的权利义务关系终止；

2、产生因提前解除劳动合同导致的新的法律权利义务关系。

二、实践中的乱象、原因及后果。

许多年以前，单位但凡遇到“不良”员工，便向该员工发送解除劳动合同通知书（以下简称通知书或通知），要其走人，以彰显其管理职能和权威。但近些年，单位走向另一个极端，基本不用或者慎用、禁用通知书。究其原因，您都懂的，就是规避单位单方解除合同的法律风险：一旦构成单位单方解除劳动合同，轻则向员工承担一年一个月工资的经济补偿，重则承担一年两个月工资的经济赔偿。无疑这是单位不愿意的结果。

近些年，不少单位改为采取如下对策：

1、停放工资；

2、禁止员工进入单位场所；

3、强行赶走员工。

遇到这些情况，单位和员工各执一词，真相难辨。尤其是《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”但是，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2008年5月1日起施行）第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。” 这种形势下，员工极力要单位出具解除通知，将获得该通知作为单位单方违约的重要甚至唯一证据。单位则坚决不出具解除通知，情愿采取一些极端的行为，侵犯员工的合法权利。

综上所述，解除或者终止劳动关系通知书是用人单位解除与员工劳动合同的一种形式，是用人单位单方面行为，用人单位应该按照实际情况书写。可是在实践操作中，有些用人单位在不具备解除劳动合同的条件下也出具此类通知书，这样就极易造成纠纷。所以，用人单位应该规范自己的行为，不得无故以出具解除劳动关系通知书的形式强迫员工离职

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