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★苏州劳动仲裁委员会地址、电话：
苏州市劳动仲裁委员会
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苏州工业园区劳动仲裁委员会
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苏州市平江区劳动仲裁委员会
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昆山市劳动仲裁委员会
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★苏州劳动仲裁律师谈针对劳动者基于劳动合同需要向用人单位赔偿的情形
劳动合同法仅在第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
  江苏省劳动合同条例仅在第六十条规定，劳动者违反本条例第三十三条..款的规定解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。劳动者违反劳动合同或者保密协议约定的保密事项、竞业限制事项，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。
  并且针对劳动者违法解除劳动合同，规定了劳动者承担赔偿责任不超过下列范围：(一)用人单位为录用劳动者本人直接支付的费用;(二)用人单位为劳动者支付的培训费用，但双方另有约定的从其约定;(三)对用人单位的生产、经营和工作造成的直接损失.csj64.com。
  因此，用人单位可以要求劳动者赔偿的情形基本限于以下三种情形：1、劳动者违法解除劳动合同;2、劳动者违反劳动合同或者保密协议约定的保密事项;3、劳动者违反劳动合同或者保密协议约定的竞业限制事项.长三角律师网。而且，第1项的赔偿时有限制的.长三角律师网。第2、第3项的赔偿是可以约定的。
针对劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的，根据现有规定，未见可依据劳动法律法规要求劳动者赔偿的。

★苏州劳动仲裁律师谈用人单位不订立无固定期限劳动合同时双倍工资的主张
  除未签订劳动合同应当支付双倍工资外，劳动合同法第八十二条第二款也规定了双倍工资，即，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
本条适用的二倍工资应注意以下几点：
1、用人单位满一年仍未与劳动者签订书面劳动合同的，不适用本条双倍工资的规定.长三角律师网。因为根据劳动合同法，满一年仍未签订书面劳动合同的，则视为已经订立无固定期限的劳动合同.长三角律师网。既然已经订立了无固定期限的劳动合同，自然也不能再主张每月支付二倍的工资.csj64.com。
2、在符合签订无固定期限劳动合同的前提下，劳动者必须向用人单位提出要求签订无固定期限劳动合同，并能够提供证据证明曾经提出这种要求。
3、在可以签订无固定期限劳动合同的情况下，如果双方签订了无固定期限劳动合同，则劳动者不能再主张双倍工资.长三角律师网。

★苏州劳动仲裁律师谈常见的违法劳务派遣的情形
  自劳动合同法颁布后，为了规避劳动合同法，许多单位出现了大量派遣员工，甚至有一些一直在某单位工作的员工突然发现自己成了派遣公司派遣到单位的员工，这实际上是用人单位为避免将来与劳动者签订无期限劳动合同而采取的一种策略。这些派遣行为中有很大一部分是违反劳动合同法的。因为根据劳动合同法关于劳务派遣的规定，劳务派遣一般是在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施.csj64.com。而事实上社会上大量存在的派遣
行为并非如此.长三角律师网。但是因为劳动合同法并未同时规定如果违反了规定时应当受到的惩罚，即缺乏完善的惩罚性规定，所以导致违反劳动合同法的派遣行为因为无法得到相应的法律制裁从而使劳动者的合法权益无法得到主张.csj64.com。

★苏州劳动仲裁律师谈工伤认定需要哪些材料；
(1)《工伤认定申请表》一式两份；
(2)与用人单位存在劳动..(包括事实劳动..) 的证明材料(如单位有效工作证卡等)；
(3)职工《居民身份证》复印件；
(4)工伤职工的直系亲属申请的，应当提交直系亲属..证明(户口簿)；
(5)医疗机构出具的职工受伤害时初诊诊断证明和相关医疗救治材料复印件，患职业病的应提交确诊的职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书复
印件；
(6)未参保职工还需提供用人单位营业执照或者登记注册基本情况；
(7)因工作遭受事故伤害的证明；
(8)因特殊原因受到伤害的证明材料；
(9)劳务派遣人员应当提供派遣单位和实际用工单位的派遣协议、受派员工和派遣单位的劳动合同、实际用工单位的事故调查材料；
(10)工伤职工或其直系亲属委托他人代为申请的，应当提交授权委托书；
(11)其他特殊情况需提供证明材料。
相关问题：
1、作出工伤认定决定有时限要求吗？
社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属和所在单位。
2、申请工伤认定的职工或者其直系亲属、用人单位对工伤认定结论不服怎么办？
申请工伤认定的职工或者其直系亲属、用人单位对工伤认定结论不服，可以依法申请行政复议或诉讼.长三角律师网。

★苏州劳动仲裁律师谈劳动者要求解除劳动合同，也要保留证据
  按照《劳动合同法》的规定，劳动者提出辞职，只要提前30日以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同。从该规定可以看出，劳动者解除劳动合同是不需要任何理由的，并不需要征得用人单位的同意.长三角律师网。只要满足提前30日以书面形式通知的要求，30天的期限一到，就可以合法的与用人单位解除劳动..。只要劳动者合法的要求解除合同，用人单位就应当同意，同时劳动者也不必承担违约责任。这就要求劳动者在提出解除劳动合同的请求时，应注意保留相关证据，以证明自己的确在30日前曾以书面形式向用人单位提出辞职。否则如果劳动者提交不出相关证据的话，用人单位可以以劳动者未提前通知为由不解除劳动合同，或者追究劳动者的相关责

★苏州劳动仲裁律师谈试用期内可随意解除劳动合同吗？
  试劳动合同法就试用期进行了相关的规定，如试用期的长短、试用期内工资的确定、试用期内合同的解除等，试用期实际上就是劳资双方在一定期限内双向选择的一个过程。但是，并不是说，只要在试用期内，任何一方就有合同的随意解除权.csj64.com。根据劳动合同法，不管任何一方提出解除合同，都必须符合一定的程序或者条件。
  对于劳动者来说，试用期内要求解除合同，需要满足的唯一条件就是需要提前三天通知用人单位。只要满足了提前三天通知的要件，劳动者就可以合法的解除双方的劳动合同.长三角律师网。
  而对于用人单位来说，虽然不必提前通知劳动者，但用人单位必须要证明劳动者不符合录用条件。所以这就要求用人单位在录用劳动者时，首先要有明确的录用条件，并有相应的考核制度，这样，在试用过程中，才可能通过对试用劳动者的考核，确定其是否符合单位的录用条件，并最终决定是否对其录用。当然，解除劳动合同必须在试用期内作出，如果过了试用期用人单位才通知劳动者解除合同，那么这种解除行为在形式上来说是不合法的.长三角律师网。

★苏州劳动仲裁律师谈根据劳动合同法的规定，在以下两种情况下，用人单位不能与劳动者约定试用期：
  1、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不能约定试用期。
  2、劳动合同期限不满三个月的劳动合同，不能约定试用期。
  另外，如果劳动合同中只约定了试用期的话，那么试用期不成立，合同中约定的试用期即为劳动合同期限，也就是说，仅约定试用期的劳动合同视为没有视用期。

★苏州劳动仲裁律师谈连续订立二次固定期限劳动合同后，用人单位可以终止合同吗？
  所谓固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同.长三角律师网。劳动合同法同时规定，连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。根据劳动合同法第四十四条的规定，劳动合同期满的，劳动合同终止.长三角律师网。
  那么，在第二次履行固定期限劳动合同到期后，用人单位是否可以终止合同呢？
  根据劳动合同法的以上条款可以看出，劳动合同到期，劳动合同可以终止；但是，如果劳动者要求续订合同，那么，用人单位应当与劳动者续订合同，而不能再以合同到期终止为由终止双方的合同。也就是说，第二次固定期限劳动合同到期后，如果用人单位要求终止合同，而劳动者也同意终止的，则劳动合同终止；如果劳动者要求续订劳动合同，则用人单位不能要求终止合同，而是应该根据劳动者的要求，选择签订固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同。
所以，合同到期后是否能够终止，还是得取决于劳动者的意愿.csj64.com。

★苏州劳动仲裁律师谈单位存在违法情形，劳动者需要提前三十天提出解除劳动合同吗？
   劳动合同法规定了劳动者提出解除劳动合同的任意解除权，也就是说，即使没有任何理由，只要提前三十天以书面形式通知劳动者，就可以达到解除劳动合同的目的。而针对用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动合同法规定了劳动者的立即解除劳动合同的权利，并且不需要事先告知用人单位。那么，如果是劳动者存在劳动合同法第三十八条规定的一般违法情形的前提下，包括未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等情形时，
  劳动者是否能够立即解除劳动合同，并且不需要事先告知用人单位？还是也需要提前三十天通知呢？
  劳动合同法第三十八条..款只规定了用人单位存在违法的情形下，劳动者可以解除劳动合同，但如何解除的程序并未作具体规定。但是，如果要求劳动者提前三十天通知的话，无疑相当于让劳动者的合法权益继续遭受侵害，不符合立法意图；而如果是参照单位严重违法的情形可以让劳动者立即解除劳动合同的话，又可能会使劳资..太过激化，激化的矛盾会促使双方进入仲裁的程序，从而不得和谐社会的构建。
  所以，从立法意图上看，如果用人单位存在以上情形，劳动者毫无疑问有解除劳动合同的权利，但是应当告知用人单位，至于是口头告知还是书面通知，不作限制。

★苏州劳动仲裁律师谈企业被吊销营业执照
  企业在经营过程中，如果被工商行政管理部门吊销营业执照的话，那么，企业的法人资格丧失。企业与劳动者之间的劳动..因为一方主体的不适格行为从而导致终止，那么，如果在这种情形下劳动者能否向企业要求劳动合同终止的经济补偿金呢？根据劳动合同法第四十四条，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的，都属于劳动凳可以有终止的法定情形。根据劳动合同法第四十六条，如果用人单位被依法宣告破产，被吊销营业执照、责令关闭、撤销等导致劳动合同终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金.csj64.com。
  据此，在企业被吊销营业执照的情况下，随着劳动合同的自然终止，应当向劳动者支付经济补偿金.csj64.com。

★苏州劳动仲裁律师谈如何确认职工全部或者部分丧失劳动能力呢？
  根据工伤保险条例第三十五条的规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动..，退出工作岗位.csj64.com。
  根据工伤保险条例第三十六条的规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留劳动..，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动..。
  可以看出，一般情况下，工伤构成一至四级伤残的，属于全部丧失劳动能力的情形；而工伤构成五级、六级伤残的，属于部分丧失劳动能力的情形.csj64.com。全部丧失劳动能力的职工，用人单位保留与其的劳动..，退出工作岗位；而部分丧失劳动能力的劳动者，则先由用人单位安排适当岗位工作，并且用人单位不得提出解除与工伤职工的劳动...csj64.com。
  但是，在劳动者本人提出要求的情况下，用人单位是可以解除与部分丧失劳动能力的职工的劳动..的。

★苏州劳动仲裁律师谈《侵权责任法》第35条对第三人致雇员伤害的赔偿责任方式的改变
  有观点认为：《解释》第11条规定，雇员就其在雇佣活动中所受伤害可以选择请求第三人或者雇主承担赔偿责任，雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿;而《侵权责任法》对上述第三人致雇员伤害时第三人、雇主的责任方式未作出明确规定，故在审判实践中，如遇到第三人侵权，仍可适用第11条规定处理。
  但笔者认为：《侵权责任法》第35条的适用事实上已经否定了第三人致雇员伤害时第三人、雇主的责任为不真正连带责任;雇员无法选择要求第三人或者雇主承担全部赔偿责任;雇主承担其赔偿责任后，并不享有向第三人追偿的权利.csj64.com。其具体理由在于：
  《侵权责任法》第35条规定，雇主(接受劳务一方)对雇员(提供劳务一方)因劳务受伤害的赔偿适用过错责任.长三角律师网。此前，《解释》第11条规定中雇主承担无过错责任，即只要雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主就应当承担赔偿责任，而无须问雇主是否存在过错。而《侵权责任法》第35条规定“……提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任.csj64.com。”该第 35条的规定已经取代了《解释》第11条的上述相关内容。雇主仅就其在监督、管理、保护方面的过错对雇员的伤害承担“相应的赔偿责任”.长三角律师网。
  雇主承担过错责任时，第三人与雇主承担责任的形态已经不符合不真正连带责任的特征。上文已经论述，不真正连带债务的特征之一为：数个债务人的给付内容基本相同，且债务的清偿不分比例、数额，每个债务人均负有全部清偿义务，一旦一个债务人清偿了全部债务，债权人的债权就得以实现，其无权再向其他债务人求偿。《侵权责任法》实施后，雇主仅就其自身过错承担赔偿，赔偿责任的内容和范围显然与第三人侵权责任并不重合，雇主所承担的赔偿责任绝非全部的赔偿责任;雇主在承担其自身赔偿责任之后，雇员的损失并未得到完全补偿，雇员与第三人之间的债权债务..仍然存在;雇主向第三人的追偿权更无从谈起。
  那么雇主、第三人之间的责任如何确定?笔者认为，确定该种“相应的赔偿责任”应当在民法“填平补缺”的赔偿原则下，依据第三人、雇员、雇主各自对损害发生的过错和原因力划分各自责任份额。具体而言，若第三人对雇员伤害承担全部责任，则意味着雇主并无过错，无须承担相应的赔偿责任.csj64.com。若第三人并非承担全部赔偿责任，划分责任的方法为：先对于雇员的全部损失，在第三人与雇员之间划分各自责任份额;扣除第三人所应承担的赔偿份额后，对于第三人承担份额之外的责任，由雇主依据其行为的过错和原因力等因素承担其份额。。

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