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1. 校招入职：2025 年秋招，公司招录440 名 2026 届应届生，offer 岗位多为研发、技术、管理岗，2026 年 7 月正式入职。
2. 集中约谈劝退（8 月上旬）：入职仅一个多月，HR 分批约谈这批学生，给出二选一方案：
- 方案 A：自己签个人原因离职，补偿半个月工资；HR 暗示不配合会影响背调。
- 方案 B：不主动离职，则调岗至生产流水线操作工，薪资按普工标准重新核算。
3. 最终合计107 名应届生解除劳动合同，事件在网络发酵引发舆论热议。
4. 学生收集录音、聊天记录、offer 等证据，除国内渠道外，同步向欧盟供应链合规、港交所 ESG、奔驰 / 宝马 / 大众车企供应链投诉渠道提交材料，对企业形成压力。
二、官方介入与处理结果
1. 8‑25 常州市人社局通报
- 确认 107 人解除劳动合同；认定协商过程方法简单生硬、缺乏充分沟通。
- 对公司人力资源总监作出停职处理；查实企业没有骗取政府就业补贴.。
- 人社部门为离职学生提供就业推荐，截至 8‑25：22 人已重新就业，14 人在面试.。
2. 8‑27 星宇股份发布公开致歉信：
> 承认管理层决策失误、管理疏漏，执行沟通生硬.。
> 升级补偿方案：
> 1）统一发放3 个月求职生活补贴，提供免费住宿；
> 2）协助对接外部企业专场招聘会；
> 3）3 个月内（11 月底）仍未就业，再额外发放 6 个月工资补偿。
三、四大法律争议点
1、单方调岗：研发/技术岗变更流水线操作工，涉嫌违法变更劳动合同
依据《劳动合同法》第35条：变更劳动合同岗位、薪酬，必须双方协商一致、书面确认，企业不能单方强制变更。
司法裁判口径：合法调岗需要同时满足：经营客观需要、岗位具备关联性、无惩罚侮辱性、薪资不不合理降低。
- 本案：校招研发技术岗直接变更流水线普工，岗位技能、工作内容、薪酬体系完全割裂，属于典型惩罚性、逼退性质调岗，劳动者有权直接拒绝，企业不能以拒绝调岗认定员工不服从管理、按违纪处理.。
- 人社部门采访也明确：企业调岗必须协商一致，不得单方面强制调岗.。
2、“二选一劝退”模式，规避法定经济性裁员程序
《劳动合同法》第41条：裁减人员20人以上或者占总职工10%以上，属于经济性裁员，必须履行：提前30日向工会/全体职工说明、听取意见、向劳动行政部门报告三套法定程序，才可以批量裁员.。
- 本次事件107人解除，规模已经触发经济性裁员适用门槛；企业没有走法定裁员报备流程，改用“个人原因离职+威胁调岗”批量劝退，本质是绕开法定裁员程序，降低用工成本。
> 注意：协商一致解除本身合法，但必须建立在劳动者完全自愿基础之上；受胁迫、重大压力之下签署的协议效力存在瑕疵.。
3、HR暗示背调施压：离职协议存在可撤销风险
约谈过程中HR暗示不配合签字，会对后续求职背调造成负面影响.。
依据《民法典》150条：以胁迫手段，使对方违背真实意思实施民事法律行为，受胁迫方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。
实操难点：撤销离职协议对证据要求极高，需要完整录音、聊天记录证明胁迫；一旦协议被撤销，劳动者可以恢复劳动关系，或者主张违法解除2N赔偿金.。
> 现实困境：一旦签署“个人原因离职”，在没有充分胁迫证据前提下，劳动仲裁中劳动者维权难度很大，通常无法拿到法定赔偿金。
4、试用期解除的法律边界
全部人员尚处于试用期.。
企业试用期合法辞退唯一路径：证明劳动者不符合录用条件，需要具备书面录用条件、客观考核证据。
本次事件企业并非以应届生能力不达标为由解除，而是以经营收缩为由劝退，不能适用试用期无偿辞退规则。
- 入职不满6个月，合法协商解除法定经济补偿金：0.5个月工资；
- 如果认定企业违法解除劳动合同，赔偿金为经济补偿金2倍，即1个月工资。
> 企业后期追加的3个月、6个月补贴，属于企业自愿人道主义补偿，不等同法定赔偿；如果和解协议写明“放弃全部劳动权利”，即便拿到补贴，后续也无法再申请仲裁主张法定赔偿。
四、人社局通报的法律定位
人社通报措辞为“方法简单生硬，缺乏充分有效沟通”，没有作出行政处罚，没有直接认定“违法解除劳动合同”.。
原因：
1. 形式上107份离职协议，均为签署《协商解除协议》，书面证据层面属于协商解除；
2. 是否存在胁迫，属于民事劳动仲裁/法院审理判断范畴，行政机关不会直接对民事协议效力做终局定性；
3. 行政层面采取责令整改、涉事高管停职、督促企业补偿、开展用工指导的处理方式。
五、劳动者维权实操提示
德本律师事务所劳动人事法律部律师提醒大家：
1. 遇到“二选一劝退”，坚决不要轻易签“个人原因离职”；一旦签署，维权门槛大幅抬高。
2. 全程完整留存：offer、劳动合同、约谈录音、微信聊天记录、HR谈话文字记录，胁迫、诱导的证据是仲裁关键。
3. 企业提出协商解除，可以谈协商一致解除（非个人原因），拿到N补偿，离职证明写协商解除，保留后续求职的应届生评价。
4. 已经签署离职协议：重点看协议文本，是否写“放弃一切劳动权利”；有完整胁迫证据，可以申请仲裁请求撤销协议，主张违法解除赔偿金.。
5. 企业自愿追加补贴，务必看清协议条款，分清自愿补贴与法定补偿金的关系，避免拿了补贴同时放弃仲裁诉讼权利。
六、延伸提示：上市公司双重合规压力
除劳动法律之外，事件同时触发资本市场、供应链ESG合规压力：
1. A股上市公司社会责任、内控治理风险；企业大规模粗暴用工，会影响港股IPO推进；
2. 海外车企客户供应链ESG审查，劳动者把材料提交车企供应链投诉渠道，会倒逼企业提高补偿方案，这也是本次事件重要推手。.。
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从法律上怎么解除收养关系？父母子女关系分两大类：自然血亲的父母子女关系和拟制血亲的父母子女关系。拟制血亲的父母子女关系是基于收养或再婚的法律行为以及事实上的抚养关系的形成，由法律认可而人为设定的，如养父母和养子女间的关系。这种拟制血亲的父母子女关系，可以因一方的死亡而终止，也可以因所拟制的亲属关系依法解除而终止。如收养关系解除后，养父母与养子女间的父母子女关系自然解除。根据我国民法典等相关法律的规定，当事人如果想解除收养关系，有以下两种途径可以选择：1、收养人与送养人或收养人与成年的.
解除劳动合同经济补偿金怎么计算
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有哪些行为属于玩忽职守一、有哪些行为属于玩忽职守玩忽职守的行为在客观上有两种类型：一是不履行职务型，即行为应该履行且能够发行，但不履行其职务。二是不正确履行职务型，即行为人应该且能够履行职务，但不严肃认真地对待其职务，以致错误地履行了职守。除了以上表现以外，玩忽职守罪在客观方面还必须具有“致使公共财产、国家和人民利益遭受重大损失的结果”。认定是否重大损失，应根据司法实践和有关规定，对所造成的物质性和非物质性损失的实际情况，并按直接责任人员的职权范围全面分析，以确定应承担责任的.
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