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停工留薪期是指工伤职工在遭受事故伤害或患职业病需暂停工作接受工伤医疗的期间.。在停工留薪期内，职工的工资、福利待遇不变，由所在单位按月支付。
根据工伤保险条例，职工的停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确定，可以适当延长，但延长

不得超过12个月。
关于工伤职工的停工留薪期如何确定，有部分省份颁布了《工伤职工停工留薪期分类目录》，根据目录对应具体伤情，确定停工留薪期长短。在实

践中有的则采取根据医嘱确定停工留薪期的方式.。而就山西省来说，根据《山西省工伤职工停工留薪期管理办法》（试行）的规定，实行的是由劳

动能力鉴定委员会确定停工留薪期的方式。

竞业禁止协议有效的前提
考察限制竞争的合同是否合法，应当从合同内容的实质方面来判断，而不能只看合同条款是否完备.。从各国的法律规定来看，判断限制竞争合同合

法性最主要的标准，就是看限制竞争是否为了保护法律承认的应保利益。而竞业禁止协议实质上就是一种限制竞争合同，其合法存在的基础也必须

是为了保护某种利益的目的.。如果没有这种应保护利益的存在，竞业禁止协议就不能成立。例如瑞士《民法典》第340条规定，雇主不能证明存在

值得保护的利益的，该竞业禁止协议无效。德国《商法》第74条规定，竞业禁止协议限于保护雇主营业上的正当利益。
一、签订竞业禁止协议的对象

竞业禁止协议禁止的是劳动者到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争..或其他利害..的单位内任职，或自己生产经营与原单位有竞争..

的类似产品或业务。因此用人单位只需要与接触、知悉、掌握商业秘密的员工签订竞业禁止协议即可。当然，企业应根据自身的性质和情况分析确

定企业中的哪些人员掌握了商业秘密。对于某些普通员工，在工作中有意或无意获悉公司的商业秘密时，也应该列入竞业禁止协议主体的签订范围

.。

劳动能力鉴定是指在职工发生工伤后，经治疗伤情稳定后存在残疾、影响劳动能力的情况下，由劳动能力鉴定委员会对其劳动功能障碍程度和生活

知理障碍程度的等级鉴定。
劳动能力鉴定的前提是工伤认定的结论，工伤认定结论是进行劳动能力鉴定的前提.。
劳动能力鉴定可以由用人单位、工伤职工或其近亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，劳动能力鉴定委员会自收到申请之日起60日内作

出鉴定结论，必要时也可以延长至90日.。
如果单位或个人在收到鉴定结论后对鉴定结论不服的，可以申请再次鉴定.。但应当在收到之日起15日内提出再次鉴定的申请，并且应当向省级劳动

能力鉴定委员会提出。
省级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论为最终结论，不能再次要求重新鉴定.。

常见的违法劳务派遣的行为主要有以下几种：

一、将单位员工变成派遣员工，即上面提到了突然发现自己成为了被派遣员工的情形。

二、派遣员工的工作岗位是非临时性、替代性和辅助性的，是单位的常规性工作。

三、将常规性工作割裂成短期的劳务派遣岗位工作。

四、用工单位将被派遣员工再派遣到其他单位工作.。

五、用工单位自己成立派遣公司向本单位或下属单位派遣劳动者.。

劳动能力鉴定怎么办？
山西太原律师 ..：http://www.sxtylaw.com 时间：2015/4/8 15:56:51
　　本文介绍劳动能力鉴定的等级、程序、回避、结论等内容.。
　　职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾，影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。通俗的说，劳动能力鉴定就是对工伤发生后的残

疾程度进行评定以确定劳动能力受到损害的程度，据此来确定应得的工伤赔偿，“工伤几级”、“伤残几级”。
　　一、劳动能力鉴定等级：
　　劳动能力鉴定分为劳动功能10个等级( 最重的为一级，最轻的为十级 )、生活自理障碍3个等级( 生活完全不能自理、生活大部分不能自理和

生活部分不能自理 )。
　　二、劳动能力鉴定的程序：
　　1、劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其直系亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请 ;
　　2、提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料 ;
　　3、设区的市级劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内作出劳动能力鉴定结论，必要时，作出劳动能力鉴定结论的期

限可以延长30日。劳动能力鉴定结论应当及时送达申请鉴定的单位和个人 ;
　　4、申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、

直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论 ;
　　5、自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其直系亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复

查鉴定。
　　三、劳动能力鉴定回避：
　　(3)各级劳动鉴定委员会主任对本委员会已经作出的鉴定结论，发现确有错误，需重新鉴定的，应提交鉴定委员会决定是否重新鉴定。决定重

新鉴定的，由鉴定委员会决定撤销原鉴定结论。鉴定决定书由鉴定委员会主任署名，加盖鉴定委员会印章。鉴定委员会宣布原鉴定结论无效后，应

从宣布无效之日起七日内另行组成..组重新进行鉴定，新鉴定结论自..组组成之日起三十日内作出。鉴定结论作出后，应按规定送达，由受送

达人在送达回执上注明收到日期，签名或盖章.。
　　劳动鉴定委员会办公室的工作人员及劳动鉴定..有下列情形之一的，用人单位及被鉴定人有权以口头或者书面方式申请其回避：

交通事故工伤赔偿
山西太原律师 ..：http://www.sxtylaw.com 时间：2015/3/25 15:56:51
         交通事故工伤赔偿
    新《工伤保险条例》较旧《工伤保险条例》，无论在工伤认定程序、期限、范围上，还是在赔偿标准上，都更倾向保护工伤职工。新旧条例更

迭之际，不可避免涉及新法的溯及力问题，也就是新《工伤保险条例》施行前的工伤是不是适用新的工伤认定程序、期限、范围，是不是适用新工

伤赔偿标准?如：2010年发生的工伤死亡案例，一次性工亡补助金能否按  城镇居民人均可支配收入的20倍计算?根据一般法学理论，法不具有溯

及既往的效力，也就新的法律规定不适用新法出台前的行为、事件。
    但是，《国务院关于修改〈工伤保险条例〉的决定》最后条款对溯及力问题做了特别规定：“本条例施行后本决定施行前受到事故伤害或者患

职业病的职工尚未完成工伤认定的，依照本决定的规定执行。”也就是说，2010年1月1日至2011年1月1日之间发生的工伤，根据申请工伤认定最长

一年的规定，只要在2011年1月1日以后还没有作出工伤认定决定书的，既要按照本决定规定工伤认定程序认定工伤，也包括按照本决定的规定享受

工伤保险待遇。这样的理解，也与国务院法制办公室颁发的国法秘函【2005】314号文(对《关于对<工伤保险条例>第64条的法律溯及力的请示》的

复函)保持一致。所以，2011年之前没有完成工伤认定的工伤，按照新的标准享受工伤保险待遇.。        《工伤保险条例》第14条第(六)项注解

：
    2004年版《工伤保险条例》第14条第(六)项：在上下班途中，受到机动车事故伤害的;
    2011年版《工伤保险条例》第14条第(六)项：在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的

;
    从两个不同版本不难看出有两点不同：
    (一)交通事故责任要求不同;
    2004年版《工伤保险条例》认定工伤对交通事故责任划分没有要求，即便职工承担全部交通事故责任，也会被认定为工伤.。2008年版《工伤保

险条例》认定工伤对交通事故责任划分有明确要求，即对交通事故负主要责任、全部责任的，不被认定为工伤。
    (二)交通事故车辆范围不同;
    2004年版《工伤保险条例》认定工伤必须是机动车，非机动车事故伤害不能构成工伤;2008年版《工伤保险条例》非机动车事故伤害也可能构

成工伤。
    从这个角度来看，新的《工伤保险条例》删除了职工对机动车受伤事故伤害负全部责任或主要责任应当认定为工伤的情形.。

非全日制用工可以约定试用期吗?
非全日制用工是与全日制用工完全不同的一种用工形式，非全日制用工的用工结构较为松散，对劳动者的要求也不似全日制用工那么严格，比如可以不受书面合同的约束，比如在工作时间上不必实行每天八小时工作制等；但是基于双方存在的劳动..，非全日制的劳动者仍然应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的管理.。

同时，非全日制用工与全日制用工的另一个不同之处在于，非全日制用工不得约定试用期。这是《劳动合同法》第70条的规定.。而在全日制用工中，除三个月以下的固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同以外，其他劳动合同都可以约定试用期.。

实践中，有时候会出现劳动者与用人单位之间签订的劳动合同与用人单位规章制度内容不一致的情形。在二者发一冲突的情况下，在双方发生争议后，究竟应当以什么为依据来裁决呢？

根据劳动法司法解释二的规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不致，劳动才请求优先适用合同约定的，人民.应予支持。从该解释可以看出，在双方发生争议时，劳动者对适用劳动合同还是适用规章制度有选择权，劳动者有权利选择对自己有利的内容来支持自己的主张。

当然具体到实际案例中的话，也可能存在一些特殊情形，如合同签订在前，规章制度制定在后，用人单位组织学.规章制度后劳动者对规章制度并未提出异议等，那么在这种情况下，到底是否根据劳动者的意愿来确定哪个有优先权，还是值得商榷的.。

没有劳动合同如何证明劳动..？(2014-09-29 16:14:07)
在用人单位未与劳动者签订劳动合同的情况下，如果双方产生劳动争议，劳动者要进入仲裁程序的话，首先要证明的就是双方之间存在劳动..。在这种情况下，劳动者必须首先提供证据来证明。那么，在没有劳动合同的情况下，劳动者如何证明双方之间存在劳动..呢？

依据【劳动和社会保障部关于确立劳动..有关事项的通知劳社部发（2005）12号】..条之规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同的，但同时具备下列三点情形的，劳动..成立：1、用人单位和劳动者是合法的主体，如无营业执照的用工主体与劳动者、童工与企业之间均为不合法的主体。2、用人单位的规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的管理，从事用人单位的安排的有报酬的劳动，如企业将修理厂房的工作以承揽方式交由他人完成，他人提供的工作就不是劳动。3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

依据【劳动和社会保障部关于确立劳动..有关事项的通知劳社部发（2005）12号】第二条之规定，未签订书面劳动合同的劳动..，可参照下列凭证证明：1、工资支付凭证，如劳资条、工资发放花名册、职工名册、工资本等；缴纳社会保险的记录，如社保手册等；2、用人单位发放的证明身份的证件，如工作证、服务证等。3、用人单位的招用记录，如登记表、报名表等；4、用人单位的考勤记录；5、其他劳动者的证人证言等.。

依据上述劳动部规章的规定，针对一些微型企业不愿与劳动者订立书面的劳动合同的现实，劳动者应在工作过程中注意保留和固定一些书面或电子形式的凭证：1、企业老板的讲话录音、工作场景的录相等电子材料；2、以房贷为由要求企业出具的工资证明；3、以报考某个考试为由的报考单位的盖章等；总之，劳动者在工作过程中应当保持维权意识，在用人单位未与自己签订书面劳动合同的情况下，应当注意收集证据，取得能够证明双方存在劳动..的凭证，以备仲裁或者诉讼之用。

如果进入法律程序，用人单位对于相关证据的取得会采取比较谨慎的态度，在这种情况下再通过一些手段或者方法来取得证据的话，可能会存在一定的难度，也给自己的维权行动带来困难。

根据劳动合同法的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据劳动合同法第四十条和第四十一条的规定解除劳动合同.。也就是说，在这些特殊的情况下，即使遇到用人单位裁员的情形或者不能胜任的情形，用人单位也不得因此与劳动者解除劳动合同。

    如果在女职工孕期、产期、哺乳期内双方的劳动合同到期的，劳动合同应当延续到以上期限结束为止。

    但是，并不是说，在女职工在三期以内，用人单位不得解除劳动合同.。在符合法律规定的情况下，如女职工严重违反公司规章制度、在试用期内不能胜任工作或者双方协商一致等情形下，用人单位仍然可以根据劳动合同法的规定或者双方的约定解除劳动合同。劳动合同法限制用人单位解除三期女职工劳动合同的情形仅限于劳动合同法第四十条和第四十一条规定的情形。

实行综合工时制应当履行报批手续
综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

采用综合工时制的原因是企业因生产特点不能实行标准工时制度.。可以实行综合工时制的行业有：1、交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的；2、地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的；3、其他适合实际综合计算工时工作制的。

因生产特点不能实行标准工时制度的单位，符合条件的经劳动保障行政部门批准可以实行综合工时制度.。综合工时制度的采用不仅要求用人单位根据工作特点不能实行标准工时制度，并且用人单位需将综合工时制与劳动者协商且写入劳动合同。最后用人单位还要将采用综合工时制度报请劳动保障行政部门批准方可.。

所以，用人单位如果要采用综合工时制，应当履行法定的审批手续，否则，即使写入劳动合同中，因缺乏申报的程序，也会导致无效.。

主动加班可以主张加班费吗？
我国标准计时工时制度为每日工作8小时，每周40小时。超过以上工作时间的工作，即应当支付加班费.。

用人单位对本单位的工作安排有自主决定权，所以是否加班、加班时间、加班的内容，应当由用人单位来安排。用人单位安排加班也应当依法安排，比如时间不能超过一定的时间、安排加班应当依法支付加班工资。

所以，如果是劳动者个人主动加班的，因为用人单位没有安排，所以也不清楚劳动者加班的具体的工作内容和工作时间，对劳动者的必要性也不清楚，也就无法向劳动者支付加班工资。

因此，主动加班单位是不需要向劳动者支付加班费的.。劳动者如果认为自己的工作需要加班，可以要求单位来进行安排，这样才可以依法得到加班工资，才可以保护自己的合法权益。

另外，即使用人单位安排劳动者加班，也需要与劳动者协商一致；因为除非遇到救灾抢险等突发事件，用人单位是不能强迫劳动者加班的.。.。

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监护人证明书办理：
    监护人证明书办理：前一顺序有监护资格的人无监护能力或者对被监护人明显不利的，人民法院可以根据对被监护人有利的原则，从后一顺序有监护资格的人中择优确定。被监护人有识别能力的，应视情况征求被监护人的意见。监护人可以是一人，也可以是同一顺序中的数人。被指定人对指定不服提起诉讼的，人民法院应当根据上述规定，作出维持或者撤销指定监护人的判决。如果判决是撤销原指定的，可以同时另行指定监护人。此类案件，比照民事诉讼法规定的特别程序进行审理。在人民法院作出判决前的监护责任，一般应当按照指定监护人的顺序，由有监护资格的人承担。.

婚姻法律对军婚的特殊规定：
    婚姻法律对军婚的特殊规定：1、婚姻法对军人的婚姻主要在离婚时有特殊的法律保护，《中华人民共和国婚姻法》第33条规定，“现役军人的配偶要求离婚的，须得军人同意，但军人一方有重大过错的除外。”2、无需征得军人同意的离婚案件婚姻法33条规定了“但军人一方有重大过错的除外”，也就是军人配偶提出离婚是由于军人一方的重大过错造成的，非军人配偶一方也可以提出离婚，但过错限定在“重大过错”而非一般的过错。婚姻法第33条所称的"军人一方有重大过错，可以依据婚姻法第32条第二款前三项规定及军人有其他重大过错导致夫妻感情破.

劳动合同纠纷处理方式
    劳动合同纠纷处理方式1、协商合同当事人在友好的基础上，通过相互协商解决纠纷，这是最佳的方式。2、调解合同当事人如果不能协商一致，可以要求有关机构调解如，一方或双方是国有企业的，可以要求上级机关进行调解。上级机关应在平等的基础上分清是非进行调解，而不能进行行政干预。当事人还可以要求合同管理机关、仲裁机构、法庭等进行调解。3、仲裁合同当事人协商不成，不愿调解的，可根据合同中规定的仲裁条款或双方在纠纷发生后达成的仲裁协议向仲裁机构申请仲裁。4、诉讼如果合同中没有订立仲裁条款，事后也没有达成.

劳动者如何单方解除劳动合同
    劳动者如何单方解除劳动合同具体分为预告解除和即时解除。1、预告解除概念：即劳动者履行预告程序后单方解除劳动合同。两种情形：(1)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。(2)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。2、即时解除：即劳动合同法第38条规定的情形。对于第一款规定的几种情形劳动者可以单方解除合同。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事.

离婚后孩子归男方抚养费吗？
    离婚后孩子归男方抚养费吗？根据规定，双方离婚后，没有取得抚养权的一方，必须依法给付关于孩子的抚养费用。根据《婚姻法》第三十六条规定，父母与子女间的关系，不因父母离婚而消除。离婚后，子女无论由父或母直接抚养，仍是父母双方的子女。离婚后，父母对于子女仍有抚养和教育的权利和义务。同时，根据《婚姻法》三十七条规定，离婚后，一方抚养的子女，另一方应负担必要的生活费和教育费的一部或全部，负担费用的多少和期限的长短，由双方协议;协议不成时，由人民法院判决。关于子女生活费和教育费的协议或判决，不妨碍子女在必要时向父母任.
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