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星宇股份（601799）批量解除应届生事件法律分析

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一、事件经过
1. 校招入职：2025 年秋招，公司招录440 名 2026 届应届生，offer 岗位多为研发、技术、管理岗，2026 年 7 月正式入职。
2. 集中约谈劝退（8 月上旬）：入职仅一个多月，HR 分批约谈这批学生，给出二选一方案：
   - 方案 A：自己签个人原因离职，补偿半个月工资；HR 暗示不配合会影响背调。
   - 方案 B：不主动离职，则调岗至生产流水线操作工，薪资按普工标准重新核算。
3. 最终合计107 名应届生解除劳动合同，事件在网络发酵引发舆论热议。
4. 学生收集录音、聊天记录、offer 等证据，除国内渠道外，同步向欧盟供应链合规、港交所 ESG、奔驰 / 宝马 / 大众车企供应链投诉渠道提交材料，对企业形成压力。

二、官方介入与处理结果
1. 8‑25 常州市人社局通报
   - 确认 107 人解除劳动合同；认定协商过程方法简单生硬、缺乏充分沟通。
   - 对公司人力资源总监作出停职处理；查实企业没有骗取政府就业补贴.。
   - 人社部门为离职学生提供就业推荐，截至 8‑25：22 人已重新就业，14 人在面试.。
2. 8‑27 星宇股份发布公开致歉信：
> 承认管理层决策失误、管理疏漏，执行沟通生硬.。
> 升级补偿方案：
> 1）统一发放3 个月求职生活补贴，提供免费住宿；
> 2）协助对接外部企业专场招聘会；
> 3）3 个月内（11 月底）仍未就业，再额外发放 6 个月工资补偿。

三、四大法律争议点
1、单方调岗：研发/技术岗变更流水线操作工，涉嫌违法变更劳动合同
依据《劳动合同法》第35条：变更劳动合同岗位、薪酬，必须双方协商一致、书面确认，企业不能单方强制变更。
司法裁判口径：合法调岗需要同时满足：经营客观需要、岗位具备关联性、无惩罚侮辱性、薪资不不合理降低。
- 本案：校招研发技术岗直接变更流水线普工，岗位技能、工作内容、薪酬体系完全割裂，属于典型惩罚性、逼退性质调岗，劳动者有权直接拒绝，企业不能以拒绝调岗认定员工不服从管理、按违纪处理.。
- 人社部门采访也明确：企业调岗必须协商一致，不得单方面强制调岗.。

2、“二选一劝退”模式，规避法定经济性裁员程序
《劳动合同法》第41条：裁减人员20人以上或者占总职工10%以上，属于经济性裁员，必须履行：提前30日向工会/全体职工说明、听取意见、向劳动行政部门报告三套法定程序，才可以批量裁员.。
- 本次事件107人解除，规模已经触发经济性裁员适用门槛；企业没有走法定裁员报备流程，改用“个人原因离职+威胁调岗”批量劝退，本质是绕开法定裁员程序，降低用工成本。
> 注意：协商一致解除本身合法，但必须建立在劳动者完全自愿基础之上；受胁迫、重大压力之下签署的协议效力存在瑕疵.。

3、HR暗示背调施压：离职协议存在可撤销风险
约谈过程中HR暗示不配合签字，会对后续求职背调造成负面影响.。
依据《民法典》150条：以胁迫手段，使对方违背真实意思实施民事法律行为，受胁迫方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。
实操难点：撤销离职协议对证据要求极高，需要完整录音、聊天记录证明胁迫；一旦协议被撤销，劳动者可以恢复劳动关系，或者主张违法解除2N赔偿金.。
> 现实困境：一旦签署“个人原因离职”，在没有充分胁迫证据前提下，劳动仲裁中劳动者维权难度很大，通常无法拿到法定赔偿金。

4、试用期解除的法律边界
全部人员尚处于试用期.。
企业试用期合法辞退唯一路径：证明劳动者不符合录用条件，需要具备书面录用条件、客观考核证据。
本次事件企业并非以应届生能力不达标为由解除，而是以经营收缩为由劝退，不能适用试用期无偿辞退规则。
- 入职不满6个月，合法协商解除法定经济补偿金：0.5个月工资；
- 如果认定企业违法解除劳动合同，赔偿金为经济补偿金2倍，即1个月工资。
> 企业后期追加的3个月、6个月补贴，属于企业自愿人道主义补偿，不等同法定赔偿；如果和解协议写明“放弃全部劳动权利”，即便拿到补贴，后续也无法再申请仲裁主张法定赔偿。

四、人社局通报的法律定位
人社通报措辞为“方法简单生硬，缺乏充分有效沟通”，没有作出行政处罚，没有直接认定“违法解除劳动合同”.。
原因：
1. 形式上107份离职协议，均为签署《协商解除协议》，书面证据层面属于协商解除；
2. 是否存在胁迫，属于民事劳动仲裁/法院审理判断范畴，行政机关不会直接对民事协议效力做终局定性；
3. 行政层面采取责令整改、涉事高管停职、督促企业补偿、开展用工指导的处理方式。

五、劳动者维权实操提示
德本律师事务所劳动人事法律部律师提醒大家：
1. 遇到“二选一劝退”，坚决不要轻易签“个人原因离职”；一旦签署，维权门槛大幅抬高。
2. 全程完整留存：offer、劳动合同、约谈录音、微信聊天记录、HR谈话文字记录，胁迫、诱导的证据是仲裁关键。
3. 企业提出协商解除，可以谈协商一致解除（非个人原因），拿到N补偿，离职证明写协商解除，保留后续求职的应届生评价。
4. 已经签署离职协议：重点看协议文本，是否写“放弃一切劳动权利”；有完整胁迫证据，可以申请仲裁请求撤销协议，主张违法解除赔偿金.。
5. 企业自愿追加补贴，务必看清协议条款，分清自愿补贴与法定补偿金的关系，避免拿了补贴同时放弃仲裁诉讼权利。

六、延伸提示：上市公司双重合规压力
除劳动法律之外，事件同时触发资本市场、供应链ESG合规压力：
1. A股上市公司社会责任、内控治理风险；企业大规模粗暴用工，会影响港股IPO推进；
2. 海外车企客户供应链ESG审查，劳动者把材料提交车企供应链投诉渠道，会倒逼企业提高补偿方案，这也是本次事件重要推手。.。

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