当我们与公司签订了劳动合同，即存在了劳动关系。当你想确定现有劳动关系的存续时间具体是多久时，每个人认定的标准可能都是不太一样的。认定存续时间，首先我们需要确定怎样才算是与用人单位存在劳动关系，然后才能谈及如何认定现有劳动关系存续时间的问题。
  职工只要和用人单位之间存在实际用工关系以后，双方就算正式建立了劳动关系。
  劳动关系存续期间
  劳动关系存续期是指劳动者与用人单位存在劳动关系的期限。双方有签订劳动合同的，劳动关系存续期就是合同期限，合同到期后，劳动者与用人单位的劳动关系自动终止，但合同到期后，双方均按原规则在履行的，表示劳动关系继续。即有劳动合同书的就是合同约定的工作期间，如果没有，则是员工与用人单位实际建立事实劳动关系的时间段。如一个有在A单位工作了一年，但没有签定劳动合同，则这一年内就是劳动关系存续期间。“存续”期间，就是存在劳动关系，以及续签劳动关系的的期间。劳动关系存续期间的判断劳动关系存续期，是指用人单位与劳动者建立劳动关系后,到正式办理解除或者终止劳动关系之间的期限。包括试用期间，实际劳动期间，病假医疗期间，产假期间，休假期间，停薪留职期间等。
  认定劳动关系有两个基本尺度：
  1、用人单位与劳动者之间实际存在着治理与被治理,指挥与被指挥，监视与被监视的关系。这应当是认定劳动关系的首要的与独立的尺度。原因在于,这种关系是人身隶属性的集中体现，也是劳动关系的根本标志。应当望到,这种关系表现方式多样，既可以体现为用人单位对劳动者的直接与详细的治理,也可以体现为劳动规章轨制下的间接与抽象的治理。同时，也不宜只将这一关系表述为劳动者实际接受用人单位的治理,指挥与监视。这样表述只能站在劳动者一方面,不能反映用人单位一方面,从而无法全面认定劳动关系。2、用人单位的供基本的劳动前提。这应当是认定劳动关系的一个结合性的尺度。所谓劳动前提主要包括劳动场所，劳动对象与劳动工具。用人单位之所以成为用人单位，就在于它把握了相应的劳动前提,并因此成为劳动者劳动力的使用者，对劳动者入行治理，指挥与监视。因为实践中情况的复杂性，用人单位提供劳动前提应限于基本劳动前提。认定劳动关系的存续期间，对于职工来说是很重要的内容。只要认定用人单位和职工之间存在劳动关系的,劳动者就应该享有法律划定的劳动保障以及劳动期间的正当权益。对现有劳动关系存续时间如何认定，法律首先确定了什么是劳动关系存续时间，这就分为了和公司签订了合同书与未签订两种情况。在此基础上，法律又规定了认定劳动关系的两个基本尺度。综合上文，确定了何时劳动关系仍然存在基本就可以以此为标准来确定现有劳动关系的存续时间。
  
  
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