劳动争议调解须知有哪些? 劳动争议调解须知
   一、劳动争议的范围
  劳动争议的范围在不同的国家有不同的规定，根据我国《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，劳动争议受案范围包括：
  1、因确认劳动关系发生的争议;
  2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
  3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
  4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
  5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
  6、法律、法规规定的其他劳动争议。
  与原《企业劳动争议处理条例》相比，受案范围增加了“因确认劳动关系发生的争议”，因“工作时间、休息休假”发生的争议，因“工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”。这些都是当前引发劳动争议的主要情形，也是劳动者普遍关心的问题，把它们纳入受案范围，使劳动者申诉有据。如“确认劳动关系发生的争议”，对派遣用工、学生兼职、个人代理、岗位外包、特殊劳动关系等都可能纳入其中。此外，第五十二条规定：“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行;法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。”这一规定解决了事业单位实行聘用制工作人员面临劳动争议申诉无门的问题。但下列纠纷不属于劳动争议：
  (1)请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;
  (2)因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;
  (3)对伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;
  (4)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;
  (5)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;
  (6)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
   二、劳动争议仲裁的管辖：
  仲裁管辖合同履行地优先，方便当事人提起仲裁。劳动仲裁一般由用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会受理，如果发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由向职工发放工资的单位所在地的仲裁委员会处理。实践中，经常发生这样的情形：用人单位注册登记的住所地与其经营所在地不同，用人单位所在地与劳动合同履行地不同，用人单位所在地与劳动者的工资关系所在地不同等情形，当这些“地域的不同”跨越了不同的行政区域，就涉及到管辖问题，有时还出现“争案”、“推案”现象，常使劳动者在这些不同地域奔波，大大增加劳动者的维权成本。为解决这一问题，该法第二十一条规定：“劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”
  第二十一条劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。
  劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
  第十七条劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立;直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。
  第十八条国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。
   三、劳动争议仲裁程序
  1、应当提交书面仲裁申请，劳动仲裁委应当在收到申请之日起5日内做出受理或不受理的决定;不予受理的，应当书面通知并说明理由。不予受理或者逾期未做出决定的，申请人可以向法院起诉。
  2、实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。当事人有权以口头或者书面方式提出回避申请。
  3、与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。
  4、对于当事人之间权利义务关系明确且不先予执行将严重影响申请人的生活的追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行(可以不提供担保)。
  5、劳动争议案件应当自受理仲裁申请之日起45日内结束，经批准可以延期但不得再超过15日。
   四、劳动争议解决方式
  劳动争议是社会生活中经常发生的一类纠纷，发生劳动纠纷如何选择解决方式呢?根据《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”根据上述规定，劳动者与用人单位可以选择下列程序解决劳动争议。
  (1)协商和解。协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。与其他纠纷不同的是，劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职工，因双方已经发生一定的劳动关系而使彼此之间相互有所了解。双方发生纠纷后最好先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。但是，协商程序不是处理劳动争议的必经程序。双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能强迫。
  (2)申请调解。调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。根据《劳动法》规定：在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力，又了解本单位具体情况，有利于解决纠纷。除因签订、履行集体劳动合同发生的争议外均可由本企业劳动争议调解委员会调解。但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，且调解协议也不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。
  (3)仲裁程序。仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之一，也是提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须要经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。
  (4)诉讼程序。根据《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”诉讼程序即我们平常所说的打官司。诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。
   五、劳动争议注意事项
  仲裁时效起算点：第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。劳动争议申请仲裁的时效期间：一年。比原规定的60天大大延长，有利于保护劳动者权益。
  通过上述文章的介绍，相信您对劳动争议调解须知也有了一定的认识。劳动争议申请仲裁的时效期间一年。同时允许劳动争议的时效中断与中止﹔劳动关系存续期间﹐拖欠工资的争议不受时效限制。这将为劳动者带来更多的操作空间，而涉及劳动报酬争议则可以延长至劳动关系终止后一年，这也是立法对于劳动者“生存权”的保护。但要注意的是，劳动者发现被侵权，还是应及早申请仲裁，有利于证据的收集，有利于对权利的全面维护。
  
  
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