对于公司员工来说最关注的问题就是薪酬福利的多少，只有合理的薪酬福利才能调动员工的积极性，所以薪酬福利在公司经营过程中必须要由专门的部门管理。今天将为您介绍薪酬福利管理案例，帮助您了解企业管理相关知识。

一、薪酬福利管理案例

(一)案例

某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工500余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。

经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。

现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度。

(二)分析

1、企业薪酬制度设计的基本要求：

(1)体现保障、激励和调节三大职能;

(2)体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态;

(3)体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件(环境);

(4)建立劳动力市场的决定机制;

(5)合理确定薪资水平，处理好工资关系;

(6)确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制;

(7)构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。

2、制定企业薪酬管理制度的基本依据：

(1)对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。

(2)对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。

(3)了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

(4)掌握竞争对手的人工成本的状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平。

(5)明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。

(6)明确该企业的使命、价值观和经营理念。

(7)掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。

(8)掌握该企业生产经营特点和员工特点。

总之，制定薪酬管理原则是：合理确定工资水平;员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别;薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩;奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。

3、制定企业薪酬管理制度的基本步骤：

(1)单项工资管理制度制定的基本程序

①准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等;

②明确界定单项工资制度的作用对象和范围;

③明确工资支付与计算标准;

④涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。

(2)岗位工资或能力工资的制定程序

①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额;

②根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;

③岗位分析与评价或对员工进行能力评价;

④根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级;

⑤工资调查与结果分析;

⑥了解该企业财务支付能力;

⑦根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准;

⑧确定每个工资等级之间的工资差距;

⑨确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度;

⑩确定工资等级之间的重叠部分大小;

4、衡量薪酬制度的三项标准：

(1)员工的认同度。体现多数的原则，90%以上员工能以接受;

(2)员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚;

(3)员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。

以上就是我们为您介绍的薪酬福利管理案例，从中可以看出企业在进行薪酬福利管理时并要制定规范的企业薪酬管理制度，并结合实际情况满足公司基本要求，公司在经营过程中涉及到多个岗位，每个岗位都有其重要性，所以在工资薪酬方面一定要合理。

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