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劳动者维权有多难 国家提倡“依法治国,有法可依,有法必依,

刘姥姥150 公众会员 来自:江苏-苏州 回复 发帖回复 收藏 楼主 | << >>
法海游民
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劳动者维权有多难
国家提倡“依法治国,有法可依,有法必依,执法必严,违法必究”。但现时普通的老百姓还是觉得维权艰难。就拿劳动者来说吧,虽然《劳动合同法》施行已有多年,仍有许多单位无视这个法律,侵犯这一弱势群体的合法权益。劳动者想维权,一是耗时太长,二是胜诉性不大。最近发生的一个案件让我深有体会。
一.案情概述。
1.2017年4月28日,奥托容克公司为了庇护个别领导,故意捏造、歪曲事实,以“严重违纪”为由解除与员工沈某之间的无固定期劳动合同。常熟仲裁委裁决,奥托容克公司为违法解除劳动合同。奥托容克公司不服,常熟主持调解,最终奥托容克公司支付员工沈某11万元赔偿金。
2.2017年7月13日,奥托容克公司要求员工沈某配合其办理退工,退工理由为“劳动者严重违纪被辞退”。如员工沈某不配合,后果自负。员工沈某断然拒绝。
3.2017年7月19日,奥托容克公司在员工沈某不知情的情况下,擅自以“劳动者过错,用人单位解除合同”为由办理退工。并在常熟市劳动和社会保障一体化信息管理系统中公布。
4.2017年9月28日,员工沈某在调解书上签字后,奥托容克公司才告诉员工沈某,退工手续已办理,但隐瞒退工理由。
5.员工沈某通过调查得知退工理由后,多次要求奥托容克公司按客观事实更改,奥托容克公司始终置之不理。
6.为了悍卫自己的权益,员工沈某决定将奥托容克公司诉诸。
二.诉讼请求:
1. 判决奥托容克公司停止侵权行为、书面公开赔礼道歉、消除影响、恢复名誉,并赔偿员工沈某精神损害抚慰金20000元。
2. 判决奥托容克公司支付员工沈某为制止侵权行为支出的费用10000元(包括律师费、材料费和交通费)。
3. 奥托容克公司承担一、二审诉讼费800元。
三.诉讼过程:

四.判决结果:
    经过长达两年的诉讼,无锡一审认为奥托容克公司的行为是正常行使行政职权,不属于人民受理的名誉侵权行为,因而判决驳回员工沈某的诉讼请求。员工沈某上诉,无锡二审维持原判。
五.无锡一审和二审对本案涉及的以下两个关键问题判断错误。
1.是员工沈某“严重违纪”还是奥托容克公司“违法解除劳动合同”,无锡一审和二审并未真正搞清楚。他们因另案的调解书中未写明“奥托容克公司是违法解除劳动合同”,便推定:“奥托容克公司解除劳动合同应该合法,员工沈某应该是严重违纪”。
《劳动合同法》和《最高人民关于劳动合同法司法解释》明确规定,什么是单位规章制度、什么样的行为属于严重违纪。奥托容克公司没有任何规章制度,也拿不出有效证据来证明员工沈某有过错。员工沈某的严重违纪何从谈起?
《江苏省劳动合同条例》31条规定:用人单位解除或者终止劳动合同,应当符合法定的条件和程序。奥托容克公司解除劳动合同违背了《劳动合同法》中规定的合法解除劳动合同的情形。很明显,奥托容克公司是“违法解除劳动合同”。
2.退工理由“劳动者过错,用人单位解除劳动合同”是否符合客观事实,无锡一审和二审法官一致认为“劳动者过错”应该属实。在庭审过程中,员工沈某要求奥托容克公司出具“劳动者过错”的事实依据和法律依据,被主审法官强行制止。
依据《劳动合同法》,只有当劳动者有该法第39条中所列的错误时,用人单位才能以“劳动者过错”解除合同。员工沈某没有过错,奥托容克公司也没有合法的证据证明员工沈某有过错,其退工理由“劳动者过错,用人单位解除合同”显然违反客观事实。
六.原一审和二审认定的基本事实错误,缺乏证据证明。
1. 二审认为“上诉人与奥托容克公司在另案劳动争议中达成的调解协议所约定由奥托容克公司支付的11万元性质为“补偿金”而非“赔偿金”,且双方并未确认奥托容克公司构成违法解除劳动合同”,因而不认为“奥托容克公司构成违法解除合同”。
二审的上述认为,不符合逻辑,更无合法依据和理由。明显是在袒护奥托容克公司。
(1)奥托容克公司解除劳动合同的行为没有事实依据和法律依据,违反了《劳动合同法》中规定的合法解除劳动合同的情形,因此奥托容克公司是违法解除劳动合同。
(2)在(2017)苏0581民初9853号劳动争议案件的庭审中,法官明确表示“本案审理的是原告(本案奥托容克公司)针对仲裁裁决内容提起诉讼的相关事实”、“本案的争议焦点为,1、原告(本案奥托容克公司)是否应当向被告(本案员工沈某)支付2017年4月份的工资及金额;2、原告(本案奥托容克公司)与被告(本案员工沈某)解除劳动合同,是否是违法解除及应当支付赔偿金”。(见((2017)苏0581民初9853号)案件庭审笔录第4页)。整个庭审过程都是围绕上述内容进行调查,未涉及其它事项。调解协议也是征对上述争议焦点作出。虽然,在奥托容克公司的强烈要求下,法官同意将“赔偿金”改为“补偿金”,但奥托容克公司支付员工沈某11万元的性质不会改变。没有任何证据证明它不是赔偿金。
(3)《民事诉讼法》第88条规定:调解协议的内容不得违反法律规定。解除劳动合同的行为是否违法,是由法律规定的,不能由法官主导调解。法官只能根据法律条款进行裁决。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第13条:用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。解除劳动合同的行为是否违法不能由双方当事人协商,也不能由法官主导调解确定。
因此,在(2017)苏0581民初9853号案件中,法官只能就赔偿金额进行调解。调解协议中是不能出现“奥托容克公司解除劳动合同属于违法解除劳动合同”这样的内容,否则违法。
所以,尽管另案法官在调解协议中并未写明:“奥托容克公司是违法解除劳动合同”,但奥托容克公司解除劳动合同的违法行为是客观存在的,不会因为是调解结案而改变性质。奥托容克公司支付员工沈某11万元,足以证明其是违法解除劳动合同。
(4)没有任何证据能够证明奥托容克公司解除劳动合同是合法行为。
2. 无锡一审和二审均认为:“根据常熟市社会保险基金管理中心的说明,纸质档案中的关于上诉人(本案员工沈某)的退工信息并不为社会公众所知。
无锡一审和二审的这种认定是“此地无银三百俩”,自欺欺人。
《江苏省就业和失业登记管理暂行办法》及《常熟市劳动和社会保障局关于进一步规范用人单位退工退档和社会保险减员手续的通知》规定:用人单位填写的《用人单位职工退工登记表(代社会保险减员表)》为一式四份,用人单位、本人档案、市劳动就业管理处、市社会劳动保险管理处各一份。据此,奥托容克公司填写的《退工(减员)登记表》在奥托容克公司单位、员工沈某档案、常熟市劳动就业管理处、常熟市社会劳动保险管理处均有一份。常熟市社会保险基金管理中心只是其中的一个部门,它有何资质、有何凭据来证明“纸质档案中的关于员工沈某退工信息并不为社会公众所知”?事实证明许多用人单位已从常熟市社会保险基金管理中心、常熟市公积金管理中心、常熟市劳动就业管理处和常熟市梅李镇劳动服务保障所了解到奥托容克公司填写的关于员工沈某的退工理由。再者,奥托容克公司填写的退工理由当时就被输入常熟市劳动和社会保障一体化信息管理系统中,并在公众窗口公开。退工理由已为不确定多数人知悉。
所以,无锡一审和二审的观点是错误的。
3. 无锡二审认为“奥托容克公司并未拒绝配合上诉人(本案员工沈某)修改劳动服务保障机构纸质档案中的解除事由,奥托容克公司主观上并无过错”。
(1)无锡二审认定的这种“事实”无凭无据。
(2)奥托容克公司作为用人单位非常清楚自己的行为会造成什么样的后果,其这样做,说明主观上存在损毁员工沈某名誉的故意和恶意。
(3)当员工沈某通过调查了解到奥托容克公司登记的退工理由后,通过写邮件、打电话多次要求奥托容克公司更改退工理由,奥托容克公司始终置之不理。至今,存在于各部门、各单位作为备档用的《退工(减员)登记表》上有关员工沈某的退工理由仍是“劳动者过错,用人单位解除合同”。这难道不能说明奥托容克公司是故意而为?
4. 无锡二审认为:“上诉人(本案员工沈某)坚持将退工事由修改为“用人单位过错”而不配合办理,导致纸质档案中的信息未能修改,由此产生的后果,不能要求奥托容克公司承担”。
无锡二审的这种主张无凭无据,且荒谬至极。是在为奥托容克公司的侵权行为进行开脱。
(1)无锡二审认定“员工沈某不配合办理修改退工理由”,无事实依据,纯属谎言。
(2)奥托容克公司从未与员工沈某沟通过有关修改退工理由一事。
(3)奥托容克公司解除劳动合同的行为违反了《劳动合同法》有关解除劳动合同的规定,实属违法解除劳动合同。
(4)《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第15条、《劳动合同法实施条例》第24条均规定:用人单位在退工证明中应客观地说明解除劳动合同的原因。所以,即使员工沈某要求奥托容克公司按客观事实出具退工理由,这也是正当合法的,没有过错。
(5)无锡二审认为:纸质档案中的信息之所以未能修改,是因为员工沈某要求奥托容克公司客观地说明解除劳动合同的原因。若员工沈某坚持客观事实,违背奥托容克公司的意愿,一切后果将由员工沈某自己承担。无锡二审这样的推理和思维方式违反法律规定,也有悖常理,令人费解。法官这样审判,明显属于滥用司法职权,徇私枉法,偏袒奥托容克公司。
七.无锡一审和二审适用法律错误。
   一审和二审均认为奥托容克公司以“严重违纪”解除员工沈某劳动合同,及以“劳动者过错,用人单位解除合同”为由办理退工,是正常行使行政职权,不属于人民受理的名誉侵权行为。并依《最高人民关于审理名誉权案件若干问题的解释》第四条,驳回员工沈某诉讼请求。
 《最高人民关于审理名誉权案件若干问题的解释》中的第四条规定只适用于企事业单位内部管理中形成的人事处理问题,而且其仅仅是针对结论或者处理决定依据的事实准确、没有造成员工名誉损害的情形而言。这个规定不适用于本案员工沈某因“奥托容克公司借处理决定为名,故意侵犯员工沈某的名誉”而提起的民事侵权诉讼的情形。法律从未赋予企业可以公开随意地故意歪曲、捏造事实,使用诽谤语言损害其管理的人员的名誉的权利。如果单位对个人作出的评价或处理决定超越了正常的管理行为,个人就有权提起诉讼。
最高人民《关于审理名誉权案件若干问题的解释》第2条规定,机关、社会团体、学术机构、企事业单位等分发的、并向社会公开的内部刊物、资料等,造成名誉侵权的,应当依法受理。可见,本案奥托容克公司向社会一定范围内公开对员工沈某有不实评价的退工理由,对员工沈某的权利造成侵害,属于人民的受案范围。
八.奥托容克公司出具的退工理由,实属于名誉侵权。
奥托容克公司在2017年4月28日作出的《严重违纪立即解除劳动关系通知书》,因没有事实依据和法律依据,仲裁和调解都认定:奥托容克公司是违法解除劳动合同,并支付员工沈某违法解除劳动合同赔偿金11万元。
2017年7月19日,奥托容克公司以“劳动者过错,用人单位解除合同”为由办理退工。由于这个退工理由在常熟市劳动和社会保障一体化网络信息管理系统中公示,使得社会上不特定的多数人认为员工沈某确因过错被辞退。因奥托容克公司对员工沈某离职原因作出的不实记载和评价存在于求职市场,导致包括江苏立德炉业有限公司、北京德美顺达科技发展有限公司在内的不特定用人单位了解到员工沈某是“因过错被解除劳动合同”,从而拒绝录用。奥托容克公司作出的不实的退工理由已经侵犯了员工沈某的平等就业权利。所以,奥托容克公司的加害行为与员工沈某的损失之间存在因果关系。
  奥托容克公司对员工沈某离职原因的不实、负面评价,并向社会一定范围内公开,是违反《劳动合同法》和《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的一种侵权行为。
单位对劳动者所作的不实评价,只要足以影响到劳动者今后就业、求职的,就构成对劳动者的名誉侵权。《最高人民关于审理名誉权案件若干问题的解答》第七条中规定:以书面或者口头形式侮辱或者诽谤他人,损害他人名誉的,应认定为侵害他人名誉权。
根据我国《民法通则》第101条、《侵权责任法》第2条和第6条、《民法通则司法解释》第140条、《精神损害赔偿司法解释》第1条和《最高人民关于审理名誉权案件若干问题的解释》的相关规定,用人单位虚构事实,对劳动者的离职原因作出不实记载和评价,且向社会公开,就构成对劳动者名誉侵权。
依据《最高人民公报》2006年第12期的指导性案例,用人单位对劳动者劳动、工作情况的不实评价构成名誉侵权。
《精神损害赔偿司法解释》第1条规定, 自然人因名誉权等遭受非法侵害,向人民起诉请求赔偿精神损害的,人民应当依法予以受理;《中华人民共和国劳动合同法》第77条,劳动者合法权益受到侵害的,有权要求有关部门依法处理,或者依法申请仲裁、提起诉讼。
悍卫自己的荣誉权和劳动权是员工沈某行使法律赋予的正当权利。但在无锡一审和二审法官看来,员工沈某就是泼皮无赖,无理取闹。加害人-奥托容克公司却成了他们的保护对象。员工沈某提供了足够的事实证据和法律依据来证明自己的主张,法官丝毫不予理会。尽管奥托容克公司没有任何事实证据和法律依据来支持他们的观点,但他们在法庭上的滔滔不绝的谎言,却深得法官的鼓励和支持。
一审和二审罔顾事实和法律,滥用司法权力,徇私舞弊,千方百计地为奥托容克公司的侵权行为进行开脱,损害员工沈某的合法权益。员工沈某决定申请再审。

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2019-4-10 16:35:26 顶部

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2019-12-4 11:59:23